De BPV (beroepspraktijkovereenkomst) loopt gewoon door voor de BOL en BBL. Als de beroepspraktijkvorming tijdelijk wordt stilgelegd, blijft de BPV-overeenkomst ongewijzigd in stand. Dat geldt ook voor de leer-arbeidsovereenkomst. Geadviseerd wordt om leer-arbeidsovereenkomsten in stand te houden.
De cao schrijft voor dat ADV-tijd komt te vervallen bij arbeidsongeschiktheid van de werknemer. Die tijd hoeft de werkgever niet te compenseren.
Als er geen of minder werk is door Corona, dan krijgt de werknemer volledig doorbetaald en blijft dus het recht houden op de volledige arbeidsduur. Dat geldt ook voor de vakantie en ADV aanspraken.
Deze gaan in principe door. Als er sprake is van ziekte zal bekeken moeten worden of deze werknemer medisch in staat is vakantie tijdens ziekte op te nemen. Betrek hier de Bedrijfsarts bij. De cao schrijft voor dat ADV-tijd komt te vervallen bij arbeidsongeschiktheid van de werknemer. Die tijd hoeft de werkgever niet te compenseren.
Wanneer geen van de ouders een vitaal beroep uitoefent, dan kan in voorkomende gevallen calamiteitenverlof worden opgenomen, bijvoorbeeld als de school of kinderopvang sluit en de werknemer met spoed zijn kind(eren) op moet halen. Als een medewerker de opvang van de kinderen moet organiseren kan hij in eerste instantie aanspraak maken op calamiteitenverlof, zolang het nodig is om de opvang te organiseren. Calamiteitenverlof is dus tijdelijk en duurt meestal een paar uur tot enkele dagen. Calamiteitenverlof is 100% doorbetaald verlof.
Na de calamiteit zal in onderling overleg bekeken moeten hoe hier mee om te gaan. Wegblijven van het werk komt dan voor rekening van de werknemer. Er kunnen in overleg overuren of verlofuren worden opgenomen. Ook is onbetaald verlof (ouderschapsverlof) mogelijk.
Mocht een werknemer geen structurele kinderopvang kunnen krijgen, leg dit dan schriftelijk vast. Alsook welke gevolgen dit voor werknemer zou kunnen hebben. Mocht u hierbij hulp nodig hebben, dan kunt u contact opnemen met de Juridische Helpdesk via juridisch@focwa.nl of via (088) 501 10 30.
Calamiteitenverlof of kortdurend zorgverlof kan hooguit enkele dagen duren (bijvoorbeeld 1 of 2 dagen).
Nee. Zorgverlof kan alleen een rol spelen als de werknemer de enige is die de noodzakelijke verzorging op zich moet nemen bij ziekte van een persoon als omschreven in de Wet arbeid en zorg (waaronder familieleden). Als de werknemer thuisblijft voor het opvangen van een kind, zonder dat er sprake is van ziekte, dan is zorgverlof niet van toepassing. Pas als de werknemer de aangewezen persoon is voor het verrichten van zorgtaken van een zieke, of ernstige zieke, kan kort- of langdurend zorgverlof worden aangevraagd. Op de website van de Rijksoverheid vindt u hoe dat in zijn werk gaat.
Nee, verlofdagen dienen in overleg met de werknemer te worden opgenomen. U kunt hierover wel in overleg treden met uw personeel, echter de beslissing ligt bij de werknemer.
Ja dat kan. De nieuwe tegemoetkomingsregeling is ook van toepassing op de loonkosten voor werknemers waarvoor de werkgever geen loondoorbetalingsplicht heeft. Denk aan werknemers met een oproepcontract.
Dat kan onder voorwaarden. Let bijvoorbeeld goed op de overeengekomen arbeidsduur in de arbeidsovereenkomsten en de regeling in de cao die voorschrijft dat het dienstrooster ten minste drie weken van tevoren moet worden vastgesteld. Betrek uw personeel en treed in overleg.
Dit is maatwerk, ga daarom in overleg met de leerling en de school. De school heeft als verantwoordelijke voor de opleiding van de leerling hierin een aantal opties:
> De BPV toch voortzetten in overleg met u met inachtneming van de voorschriften van RIVM/GGD. Eventueel met opdrachten die op afstand uitgevoerd kunnen worden mits dat praktisch uitvoerbaar is.
> De BPV tijdelijk stoppen en BPV vervolgen op het moment dat dit weer kan bij uw leerbedrijf
> De leerdoelen van de BPV tussentijds beoordelen (samen met u en in overleg met de BPV-begeleider).
Een alternatieve BPV-plek zoeken voor de leerling (samen met de school) bij een ander erkend leerbedrijf, bij voorkeur in samenwerking met SBB.
De vakantie van een werknemer wordt altijd in overleg tussen werkgever en werknemer vastgesteld. Immers, een werknemer heeft voor intrekking of wijziging van een al vastgestelde vakantie toestemming van de werkgever nodig. Werknemers die vakantiedagen al hebben ingepland, kunnen deze dus niet eenzijdig intrekken.
Wanneer een werknemer een vastgestelde vakantie wil intrekken, dan heeft de werkgever de mogelijkheid om het verzoek al dan niet te honoreren. Bij weigering dient er een zwaarwegende bedrijfsbelang te zijn. Dat kan bijvoorbeeld het geval zijn als de werkgever in korte tijd geen vervanging kan regelen, of als de werkgever rooster technisch in de problemen komt. Zwaarwegende bedrijfsomstandigheden kunnen ook uit de corona-crisis voortvloeien, maar de bedrijfsomstandigheden in relatie met de functie van de werknemer spelen wel een rol. Hoe minder werk er is door de crisis, hoe groter de zwaarwegende bedrijfsomstandigheden van de werkgever.
De wet geeft de werkgever de bevoegdheid om na overleg met de werknemer een reeds vastgestelde vakantie te wijzigen (oftewel: te verplaatsen naar een ander moment). Er moet dan wel sprake zijn van gewichtige redenen. Voorbeelden zijn: de situatie dat een stroom van spoedopdrachten binnenkomt nadat de vakantie is vastgesteld of de situatie dat de enige in aanmerking komende plaatsvervanger van de met vakantie gaande werknemer in een sleutelpositie plotseling ziek wordt, waardoor bedrijfsstagnatie kan ontstaan. De coronacrisis en de effecten daarvan op een organisatie kan een gewichtige reden opleveren. Te denken valt aan onderbezetting doordat het ziekteverzuim is opgelopen of een situatie waarin de vraag naar producten of diensten zo sterk is toegenomen, dat alle medewerkers nodig zijn.
Houd er rekening mee dat de schade die een werknemer lijdt ten gevolge van het wijzigen van een al vastgestelde vakantie, moet worden vergoed door de werkgever. Ook als een werknemer akkoord gaat met de door de werkgever voorgestelde wijziging, heeft hij in beginsel recht op schadevergoeding. De schadevergoeding bestaat (in ieder geval) uit annuleringskosten, voor zover deze bij de werknemer in rekening worden gebracht.
In de cao (artikel 59) staat opgeschreven dat het vakantiegeld op 30 juni voor de werknemer opeisbaar is. Omdat de cao een minimumkarakter kent, mag er niet in het nadeel van worden afgeweken. Juridisch gezien heeft een werknemer dus vanaf die datum een vordering op de werkgever, waarbij de wet regelt dat er vanaf dat moment recht gaat ontstaan op een verhoging wegens vertraging (van de uitbetaling).
Er zijn werkgevers die in goed onderling overleg afspraken maken met het personeel en daar ook schriftelijke afspraken over maken. Het risico daarbij blijft dat een werknemer het recht blijft behouden om loon/vakantiegeld op te eisen als er bijvoorbeeld gewijzigde omstandigheden zijn óf als de werknemer bijvoorbeeld aangeeft zich onder druk gezet te zijn geweest.
Een werkgever kan dat niet verbieden. De werkgever mag wel vragen om niet op vakantie te gaan naar een gebied of land met code oranje of code rood. Dat past bij het creëren van een veilige en gezonde werkomgeving. Hier treft u een voorbeeldbrief, waarmee u uw werknemers kunt informeren over corona en op vakantie gaan.
Als werknemer op vakantie gaat naar een land met code groen, dan zijn er geen veiligheidsrisico’s. Daarnaast adviseert de overheid om alleen op vakantie te gaan naar landen met code geel: reizen naar deze landen is verantwoord, maar let wel extra op. De vakantieganger hoeft na terugkeer niet in quarantaine.
Als de situatie verandert tijdens een code-geel-vakantie naar een code-oranje-vakantie of naar een code-rood-vakantie, waardoor de werknemer na terugkeer in quarantaine moet, dan ligt dit niet in de risicosfeer van de werknemer. Als de werknemer kiest voor een vakantie met een groen/geel reisadvies, dan was dat op dat moment mogelijk. Er is immers geen negatief reisadvies ten aanzien van landen met code groen of geel. De werknemer kiest dan niet bewust voor het wezenlijke risico om in quarantaine te moeten. Een verschuiving naar oranje/rood is dan, ten tijde van het vertrek, niet te voorzien. Het risico van die situatie ligt bij de werkgever en in die situatie zal de werkgever tijdens een quarantaine het loon moeten doorbetalen.
In de situatie dat een werknemer bewust reist naar een code oranje/rood gebied of land, ligt dat anders. Dat is wel voor eigen risico van de werknemer. In deze gevallen kan de werkgever zich op het standpunt stellen dat geen loon doorbetaald hoeft te worden tijdens de periode waarin de werknemer niet werkt als gevolg van quarantaine en thuiswerken niet mogelijk is.