Veelgestelde vragen

  • Financieel-Economisch

  • Hygiëne en Veiligheid

    • - Ik heb specifieke vragen op arbo-gebied rondom Corona, bij wie kan ik terecht?

      Indien u vragen heeft over Corona op het terrein van veilig en gezond werken dan kunt u uw vraag stellen op het volgende e-mail adres: juridisch@focwa.nl .


    • - Mag ik met meerdere collega’s aan het werk?

      Het is belangrijk contact te vermijden en 1,5 meter afstand tot elkaar te bewaren. Neem de volgende aandachtspunten in acht:

      > Ga niet naar het werk bij hoesten, keelpijn, neusverkoudheid of koorts.
      > Indien op een klus op korte afstand van elkaar gewerkt moet worden, overleg dan met de opdrachtgever om dit op te lossen.
      > Dichtbij elkaar werken is alleen acceptabel als het voor het werk echt nodig is en maar kort duurt. Werk per keer niet langer dan 5 minuten binnen 1,5 meter van elkaar.
      > Werk zoveel mogelijk in vaste koppels/teams, zodat men niet iedere dag met andere collega’s werkt.
      > Ga in de pauzes op minimaal 1,5 meter van elkaar zitten.
      > Maak regelmatig de gezamenlijk gebruikte apparatuur schoon en desinfecteer met 70% isopropylalcohol doekjes als de apparatuur hier tegen kan.
      > Zorg voor voldoende water, zeep en papieren handdoekjes. Was de handen meerdere keren per dag en sowieso voor en na iedere klus. Indien er geen voldoende water is, ontsmet de handen dan met desinfecterende handgel.


    • - Moet ik mijn werknemers standaard een mondkapje laten dragen?

      Nee, mits het dragen van persoonlijke beschermingsmiddelen behoort tot de reguliere werkzaamheden en het beschermen van de gezondheid van de medewerker zoals opgenomen in de Risico- inventarisatie en Evaluatie en het Plan van aanpak. Naast die werkzaamheden adviseert het RIVM alleen mondkapjes voor medisch personeel. Wij raden u aan de maatregelen van het RIVM te volgen.


    • - Welke maatregelen moet ik nemen om mijzelf of mijn werknemers te beschermen?

      Werkgevers zijn verplicht ervoor te zorgen dat hun werknemers veilig en gezond kunnen werken. Ze moeten hun werknemers ook voorlichting en instructies geven over veilig en gezond werken. Onderstaande maatregelen en adviezen gelden ook voor zelfstandigen.

      Het Rijksinstituut voor Volksgezondheid en Milieu (RIVM) adviseert mensen die mogelijk besmet kunnen zijn geraakt met het coronavirus om thuis te blijven en uit te zieken. Het gaat om twee groepen mensen:

      • > Huisgenoten van patiënten met COVID-19.
      • > Mensen die in gebieden zijn geweest waar het coronavirus heerst en die verkoudheidsklachten of koorts hebben.

      Het RIVM geeft aan dat de belangrijkste maatregelen die je kunt nemen om verspreiding van het virus te voorkomen heel simpel zijn. Deze maatregelen gelden voor alle virussen die griep en verkoudheid kunnen veroorzaken. Het is dus altijd belangrijk om deze op te volgen.

      Het gaat om de volgende maatregelen:

      • > Was je handen regelmatig.
      • > Hoest en nies in de binnenkant van je elleboog.
      • > Gebruik papieren zakdoekjes.
      • > Schud geen handen.
      • > Houd 1,5 meter afstand van elkaar.

      Het RIVM monitort de verspreiding van het virus en geeft aan welke maatregelen (moeten) worden genomen. Houd daarom deze site in de gaten voor verdere informatie hierover.

































  • Personeel

    • - Coulanceregeling 'schriftelijke arbeidsovereenkomst' verlengd

      Om met ingang van 1 januari 2020 de lage WW-premie te kunnen toepassen, moet er sprake zijn van een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, die geen oproepovereenkomst is.

      Vanwege het coronavirus is het niet voor alle werkgevers praktisch mogelijk om aan deze voorwaarde te voldoen. Daarom wordt deze periode verlengd tot 1 juli 2020. Werkgevers hebben dus tot en met 30 juni 2020 de tijd om dit te regelen. Dit betekent dat werkgevers tot die tijd de lage WW-premie mogen afdragen, ook als de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (niet zijnde een oproepovereenkomst) nog niet schriftelijk is vastgelegd, of als de arbeidsovereenkomst of het addendum nog niet door beide partijen is ondertekend. In zulke situaties kunnen werkgevers in de loonaangifte over die tijdvakken de indicatierubriek 'schriftelijke arbeidsovereenkomst' invullen met 'ja'. Deze coulance geldt alleen voor arbeidsovereenkomsten van werknemers die vóór 1 januari 2020 in dienst zijn getreden. Voor andere arbeidsovereenkomsten geldt de coulance niet.


    • - Mogen we de cao-loonsverhoging van 3,5% per 1 juli 2020 uitstellen?

      Momenteel zijn cao-partijen over deze vraag in gesprek. Vooralsnog gaat echter de cao-loonsverhoging van 1 juli 2020 door. Omdat de cao een minimumkarakter kent, mag er niet in het nadeel van worden afgeweken. Juridisch gezien heeft een werknemer dus vanaf die datum recht op de loonsverhoging.

    • - Hoe gaat de school bij BBL-leerlingen om met de BPV-overeenkomst voor de rest van het schooljaar?

      De BPV (beroepspraktijkovereenkomst) loopt gewoon door voor de BOL en BBL. Als de beroepspraktijkvorming tijdelijk wordt stilgelegd, blijft de BPV-overeenkomst ongewijzigd in stand. Dat geldt ook voor de leer-arbeidsovereenkomst. Geadviseerd wordt om leer-arbeidsovereenkomsten in stand te houden.


    • - Bouwt de werknemer ADV op als er geen/minder werk is?

      De cao schrijft voor dat ADV-tijd komt te vervallen bij arbeidsongeschiktheid van de werknemer. Die tijd hoeft de werkgever niet te compenseren.

      Als er geen of minder werk is door Corona, dan krijgt de werknemer volledig doorbetaald en blijft dus het recht houden op de volledige arbeidsduur. Dat geldt ook voor de vakantie en ADV aanspraken.

    • - Hoe moet ik omgaan met al vastgestelde ADV/vakantiedagen voor de komende periode?

      Deze gaan in principe door. Als er sprake is van ziekte zal bekeken moeten worden of deze werknemer medisch in staat is vakantie tijdens ziekte op te nemen. Betrek hier de Bedrijfsarts bij. De cao schrijft voor dat ADV-tijd komt te vervallen bij arbeidsongeschiktheid van de werknemer. Die tijd hoeft de werkgever niet te compenseren.


    • - Hoe moet ik omgaan met werknemers die op hun kinderen moeten passen?

      Wanneer geen van de ouders een vitaal beroep uitoefent, dan kan in voorkomende gevallen calamiteitenverlof worden opgenomen, bijvoorbeeld als de school of kinderopvang sluit en de werknemer met spoed zijn kind(eren) op moet halen. Als een medewerker de opvang van de kinderen moet organiseren kan hij in eerste instantie aanspraak maken op calamiteitenverlof, zolang het nodig is om de opvang te organiseren. Calamiteitenverlof is dus tijdelijk en duurt meestal een paar uur tot enkele dagen. Calamiteitenverlof is 100% doorbetaald verlof.

      Na de calamiteit zal in onderling overleg bekeken moeten hoe hier mee om te gaan. Wegblijven van het werk komt dan voor rekening van de werknemer. Er kunnen in overleg overuren of verlofuren worden opgenomen. Ook is onbetaald verlof (ouderschapsverlof) mogelijk.


    • - Hoeveel dagen calamiteitenverlof/kort verzuimverlof kan een werknemer krijgen?

      Calamiteitenverlof of kortdurend zorgverlof kan hooguit enkele dagen duren (bijvoorbeeld 1 of 2 dagen).


    • - Is het mogelijk om kort- of langdurend zorgverlof op te nemen voor de opvang van kinderen?

      Nee. Zorgverlof kan alleen een rol spelen als de werknemer de enige is die de noodzakelijke verzorging op zich moet nemen bij ziekte van een persoon als omschreven in de Wet arbeid en zorg (waaronder familieleden). Als de werknemer thuisblijft voor het opvangen van een kind, zonder dat er sprake is van ziekte, dan is zorgverlof niet van toepassing. Pas als de werknemer de aangewezen persoon is voor het verrichten van zorgtaken van een zieke, of ernstige zieke, kan kort- of langdurend zorgverlof worden aangevraagd. Op de website van de Rijksoverheid vindt u hoe dat in zijn werk gaat.


    • - Kan ik mijn werknemers verplichten om verlofdagen (vakantiedagen/ADV) op te nemen voor de komende periode?

      Nee, verlofdagen dienen in overleg met de werknemer te worden opgenomen. U kunt hierover wel in overleg treden met uw personeel, echter de beslissing ligt bij de werknemer.


    • - Kan ik ook een aanvraag indienen voor een tegemoetkoming loonkosten voor werknemers met een flexibel contract?

      Ja dat kan. De nieuwe tegemoetkomingsregeling is ook van toepassing op de loonkosten voor werknemers waarvoor de werkgever geen loondoorbetalingsplicht heeft. Denk aan werknemers met een oproepcontract.


    • - Kunnen wij ervoor kiezen om de werktijden te veranderen c.q. op een voor ons gunstigere manier indelen?

      Dat kan onder voorwaarden. Let bijvoorbeeld goed op de overeengekomen arbeidsduur in de arbeidsovereenkomsten en de regeling in de cao die voorschrijft dat het dienstrooster ten minste drie weken van tevoren moet worden vastgesteld. Betrek uw personeel en treed in overleg.


    • - Wat betekent het sluiten van mijn bedrijf, of het verminderen van de werkzaamheden, voor mijn leerling-werknemers in de BBL of BOL?

      Dit is maatwerk, ga daarom in overleg met de leerling en de school. De school heeft als verantwoordelijke voor de opleiding van de leerling hierin een aantal opties:

      > De BPV toch voortzetten in overleg met u met inachtneming van de voorschriften van RIVM/GGD. Eventueel met opdrachten die op afstand uitgevoerd kunnen worden mits dat praktisch uitvoerbaar is.
      > De BPV tijdelijk stoppen en BPV vervolgen op het moment dat dit weer kan bij uw leerbedrijf
      > De leerdoelen van de BPV tussentijds beoordelen (samen met u en in overleg met de BPV-begeleider). 

      Een alternatieve BPV-plek zoeken voor de leerling (samen met de school) bij een ander erkend leerbedrijf, bij voorkeur in samenwerking met SBB.


    • - Werknemers willen nu hun geplande vakantiedagen intrekken, kan dat?

      De vakantie van een werknemer wordt altijd in overleg tussen werkgever en werknemer vastgesteld. Immers, een werknemer heeft voor intrekking of wijziging van een al vastgestelde vakantie toestemming van de werkgever nodig. Werknemers die vakantiedagen al hebben ingepland, kunnen deze dus niet eenzijdig intrekken.

      Wanneer een werknemer een vastgestelde vakantie wil intrekken, dan heeft de werkgever de mogelijkheid om het verzoek al dan niet te honoreren. Bij weigering dient er een zwaarwegende bedrijfsbelang te zijn. Dat kan bijvoorbeeld het geval zijn als de werkgever in korte tijd geen vervanging kan regelen, of als de werkgever rooster technisch in de problemen komt. Zwaarwegende bedrijfsomstandigheden kunnen ook uit de corona-crisis voortvloeien, maar de bedrijfsomstandigheden in relatie met de functie van de werknemer spelen wel een rol. Hoe minder werk er is door de crisis, hoe groter de zwaarwegende bedrijfsomstandigheden van de werkgever.

    • - Wat als werkgever een al geplande vakantie wil wijzigen?

      De wet geeft de werkgever de bevoegdheid om na overleg met de werknemer een reeds vastgestelde vakantie te wijzigen (oftewel: te verplaatsen naar een ander moment). Er moet dan wel sprake zijn van gewichtige redenen. Voorbeelden zijn: de situatie dat een stroom van spoedopdrachten binnenkomt nadat de vakantie is vastgesteld of de situatie dat de enige in aanmerking komende plaatsvervanger van de met vakantie gaande werknemer in een sleutelpositie plotseling ziek wordt, waardoor bedrijfsstagnatie kan ontstaan. De coronacrisis en de effecten daarvan op een organisatie kan een gewichtige reden opleveren. Te denken valt aan onderbezetting doordat het ziekteverzuim is opgelopen of een situatie waarin de vraag naar producten of diensten zo sterk is toegenomen, dat alle medewerkers nodig zijn.

      Houd er rekening mee dat de schade die een werknemer lijdt ten gevolge van het wijzigen van een al vastgestelde vakantie, moet worden vergoed door de werkgever. Ook als een werknemer akkoord gaat met de door de werkgever voorgestelde wijziging, heeft hij in beginsel recht op schadevergoeding. De schadevergoeding bestaat (in ieder geval) uit annuleringskosten, voor zover deze bij de werknemer in rekening worden gebracht.

    • - Mogen we het betalen van het vakantiegeld uitstellen of in termijnen betalen?

      In de cao (artikel 59) staat opgeschreven dat het vakantiegeld op 30 juni voor de werknemer opeisbaar is. Omdat de cao een minimumkarakter kent, mag er niet in het nadeel van worden afgeweken. Juridisch gezien heeft een werknemer dus vanaf die datum een vordering op de werkgever, waarbij de wet regelt dat er vanaf dat moment recht gaat ontstaan op een verhoging wegens vertraging (van de uitbetaling).

      Er zijn werkgevers die in goed onderling overleg afspraken maken met het personeel en daar ook schriftelijke afspraken over maken. Het risico daarbij blijft dat een werknemer het recht blijft behouden om loon/vakantiegeld op te eisen als er bijvoorbeeld gewijzigde omstandigheden zijn óf als de werknemer bijvoorbeeld aangeeft zich onder druk gezet te zijn geweest.

  • Ziek meldingen

Een vraag aan FOCWA

Heeft u een vraag aan FOCWA?

Stel uw vraag

Wij staan open voor vragen

We proberen uw vraag zo spoedig mogelijk te behandelen